Как ищут работу топы. Новые стратегии поиска работы топ-менеджером
Да, руководители тоже ищут работу. Резюме, собеседования и критерии выбора работодателя для этих претендентов имеют свои нюансы. Выяснили, в чем сложности такого поиска и почему начальникам полезно ходить на собеседования.
Чем отличается поиск работы у руководителей
Ошибки при подборе руководителей стоят дорого. Компания теряет деньги, вложенные в подбор и адаптацию. Могут пострадать целые отделы - подчиненные несостоявшегося руководителя будут демотивированы. Провальное назначение свяжут и со способностями нанятого специалиста - он будет ответственным за то, как управлял процессами и реагировал на проблемы. Поэтому кандидаты внимательно относятся к выбору компании и предпочитают ту, которая соответствует их предпочтениям, интересам и ценностям.
«У специалистов рядовых позиций я редко наблюдаю такие критерии при поиске, как корпоративная культура или ценности компании. Обычно люди говорят: “Мне важны деньги и чтобы поближе к дому, чтобы интересные задачи”. Причем очень часто под интересными задачами люди понимают атмосферу в коллективе, где им приятно будет работать и общаться. Для руководителя же очень важно сразу сформулировать главные критерии, по которым он будет выбирать новое место работы», - Елена Лондарь, руководитель проекта в социальных медиа, HeadHunter.
У опытного руководителя обычно уже сформированы базовые принципы работы, предпочтения практически по любым профессиональным вопросам. Он знает, какая структура управления ему ближе, как он привык работать: по четким регламентам или действуя по ситуации. Поэтому требования к будущему работодателю у него более строгие - впрочем, как и у работодателя к нему.
Опрос HeadHunter в начале марта показал, что руководителям, как правило, сложнее найти работу в своей профобласти. В опросе участвовали 2523 пользователя сайта.
«Компании часто проводят интервью по ценностям. Человек приходит на собеседование, и с ним разговаривают о жизненных принципах, позиции. Для руководителей очень важно, чтобы произошло совпадение с компанией в этом смысле. Любой руководитель топ-уровня - это стратегическая позиция. Он отвечает за некий бизнес-результат, поэтому ожидания должны совпадать, человек должен вписаться в команду», - объясняет Елена.
Конкуренты внутри компании и поиск через агентства
Иногда собеседования с начальниками проводят те, кто временно поставлен на их позицию. Случается, что эти люди сами не прочь занять вакантное место. Предвзятое отношение сложно преодолеть, и профессиональные качества кандидата здесь ни при чем.
«Были собеседования, когда люди сами себе искали начальника. Например, я встречалась с человеком, который временно исполнял обязанности HR-директора. Он являлся моим прямым конкурентом. Первичное собеседование сразу показывало, что сильного кандидата ни за что не покажут руководству. Потому что каждый «и.о.» мечтает стать «о.». При этом формально интервью проходит по всем правилам», - рассказывает Елена Лондарь.
Руководителей часто ищут через кадровые агентства. Заказчиком в таком случае выступает, например, генеральный директор компании. У претендента на руководящую должность нет возможности встретиться с работодателем сразу и сверить ожидания. Агентство становится дополнительным фильтром, и это нужно учитывать при составлении резюме. Вакансия от кадрового агентства может быть анонимной, без подробностей о будущем работодателе: в этом случае узнать что-то заранее про компанию сложно.
.
Резюме: что нужно указать
«Резюме руководителя отличается достижениями. Это все, что можно измерить и оценить - показатели, значимые события, которые ты организовывал и проводил. Нужно показать изменения - “до моего прихода было так, а стало вот так”. У руководителя должны быть измеримые результаты, которые он может показать», - объясняет Елена Лондарь. Стандартную структуру резюме руководитель должен обязательно дополнить информацией о достижениях. Если на прежнем месте работы вы улучшили какие-то показатели или наладили важный процесс - напишите об этом.
Опытный руководитель хорошо знает свою сферу. Поэтому он видит особенности отдельных проектов на фоне стандартных управленческих задач. Если вы накопили специфический опыт, можно дополнить стандартный рассказ о себе:«Для позиции руководителя в HR есть типовой набор задач, одинаковый для всех компаний. Но имеются и нюансы. В моем резюме есть приложение: в него вынесены общие моменты, а в краткой версии - то, чем этот опыт отличался от опыта в других компаниях», - говорит Елена.
Для начинающего руководителя стратегия доработки резюме похожая. Нужно сосредоточиться на управленческих качествах, которые удалось проявить: «Постарайтесь вспомнить все проекты и задачи, где вы уже могли проявить компетенции руководителя. Укажите их в описании предыдущего опыта работы - до того момента, как стали начальником», - советует Алена Выходцева, эксперт сервиса « ».
«Важно описать не весь объем задач, который руководитель исполнял, а отразить основные задачи. И составить раздел с примерами ключевых результатов проделанной работы. Покажите, что вы ориентированы на результат. Это помогут сделать конкретные примеры достижений в формате "эффект - способ достижения"», - советует Алена Выходцева.
Узнайте побольше о компании. Для специалиста, который давно работает в одной сфере, это несложно. Возможно, стоит поговорить с друзьями и коллегами - какие порядки и правила в коллективе, какие значимые события недавно произошли или вот-вот должны случиться. Если отзывы о компании неоднозначные, можно открыто спросить на собеседовании об этом, попросить работодателя дать свою версию.
Менеджеры отмечают, готов ли человек оставить контакты кого-то из коллег с прежнего места работы. Если претендент сумел выстроить отношения с руководителями других подразделений, это хорошо говорит о его коммуникативных навыках.
Отзыв о прежнем месте работы
Корректный и спокойный отзыв о компании, где вы раньше работали, - самый лучший вариант ответа на соответствующий вопрос рекрутера. Критикуя или негативно оценивая предыдущего работодателя, претендент выставляет себя не в лучшем свете.
Грамотная и стройная речь
Внешний вид
Выглядеть соответственно ситуации - базовая рекомендация для всех соискателей. Аккуратно или небрежно одет мужчина. Яркий или спокойный макияж предпочла женщина. Если вы знаете, что в компании принят демократичный стиль одежды, можно позволить себе выглядеть менее официально.
Я не потерпел поражение, а обнаружил десять тысяч способов, которые не работают
Томас Эдисон
Вы ищете сегодня работу так же, как и 3-4 года назад? Да вы что: эти методы безнадежно устарели. Как топ-менеджеру быстро найти подходящую позицию и впечатлить нового работодателя в реалиях нового дня - порталу сайт рассказала начальник отдела подбора кадровой компании Ирина Певная.
Нынешний рынок труда непростой и конкурентный - чем выше уровень позиции, тем выше требования и меньше предложений. Сегодня работодателя интересуют не рассказы о прошлых заслугах, его интересуют ваши подходы к управлению и к поиску решений в настоящих экономических реалиях, полезных для компании. На таком сложном рынке труда поиск работы может затянуться и надолго, а перспективы и сроки слабо прогнозируемы.
Трудоустройство и поиск топ-менеджеров в России значительно отличается от культуры найма топов за рубежом: российские топы стараются не афишировать свою заинтересованность в поиске работы и в большинстве случаев не готовы открыто размещать свое резюме на работных сайтах, а работодатели не вывешивают топовые вакансии в открытом доступе. Один топ-менеджер, занимавший позицию финансового директора в крупной компании, столкнувшись с поиском работы, поделился с нами сомнениями, что не представляет, что ему теперь делать и как сказать своим знакомым, что ему нужна работа, ведь в глазах своего окружения он человек востребованный, у которого все хорошо.
Поиск кандидатов на управленческие позиции имеет специфику с устоявшимся мнением, что успешные и востребованные кандидаты, как правило, трудоустроены и за ними надо охотиться, переманивать, так как они не вывешивают свои резюме на работных сайтах. Ценность топа, опубликовавшего свое резюме в открытом доступе, дисконтируется. «С ним что-то не так», - считают многие работодатели. Конечно же, есть и другая точка зрения, не все работодатели думают именно так. Например, многие HR-ы самостоятельно занимаются поиском кандидатов, используя открытые источники, социальные сети и выходят на нужных людей по рекомендациям.
Учитывая все тонкости с поиском работы управленцами, вам необходимо решить для себя, готовы ли вы сообщить миру о своем статусе поиска работы, либо оценив все за и против, выбрать стратегию «закрытого» конфиденциального поиска.
А что там, на рынке труда?
В целом мы видим, как пресса пестрит сообщениями о глобальных кадровых перестановках, о том, что кризис провоцирует смену менеджмента. Так, по исследованиям, проведенным PwC в 2015 году, из 2500 крупнейших публичных компаний мирового масштаба 17% сменили генеральных директоров, что стало рекордным показателем за последние 16 лет, и в большинстве случаев по причине неудовлетворительных результатов управления бизнесом.
Собственники заинтересованы в управленцах, которые готовы принимать на себя риски, делить ответственность, поэтому неохотно привлекают кандидатов с завышенными мотивационными ожиданиями.
Соответствуют ли ваши профессиональные компетенции, накопленный опыт и зарплатные ожидания текущим потребностям работодателей? Вам предстоит самостоятельно ответить на эти и многие другие вопросы, провести собственный аудит своей добавленной стоимости для работодателей. Определите, что важнее для вас: интересные задачи, карьерное развитие в крупной компании или размер денежного вознаграждения. Не всегда все эти условия сочетаются. Готовы ли вы обсуждать условия контракта, отличного от существующего, но с перспективами, которые зависят от полученных результатов? Конфликт ожиданий и возможностей может закончиться сожалениями об упущенном.
Если вы оказались на рынке труда, почему бы не рассмотреть новые возможности, о которых вы раньше размышляли, но не решались подступиться? Советуем обратить внимание на тренд перехода трудовых отношений в проектно-ориентированный формат: руководители проектов очень востребованы. Если вы на прежних местах работы накопили новый опыт и расширили свой функциональный багаж, может быть, стоит попробовать сменить сферу деятельности. Возможно, вы поймете, что чувствуете в себе силы и желание реализоваться в собственном бизнесе.
Процесс поиска
Совершенствуются технологии рекрутинга и оценки персонала. Резюме переводятся в формат цифровых данных, социальные сети и карьерные онлайн-сервисы расширяют поисковые возможности и экономят время. Первый контакт с вами начинается со знакомства и обработки информации, отраженной в вашем резюме, которое должно быть лаконичным, информативным и с расставленным смысловыми акцентами. Описывайте только те компетенции, которые относятся непосредственно к вашему функционалу. Многие согласятся, что странно смотрится резюме кандидата, который позиционирует себя как технический директор, а резюме его содержит подробное описание компетенций финансиста, HR-a, юриста и руководителя IT-подразделения одновременно. Если ваши компетенции выходили за рамки функциональных обязанностей, и вы активно участвовали в реализации проектов, предполагающих кросс-функции, рекомендую выделить эти ключевые компетенции в отдельный блок.
Четко сформулируйте и укажите в резюме свою карьерную цель или название должности, или несколько должностей, на которые вы претендуете. Не стоит сильно расширять список карьерных целей, так как люди, которые впервые знакомятся с вашим резюме, могут потеряться в определении вашей профессиональной целостности.
Описанию мест работы необходимо уделить должное внимание. Если ваше место работы - компания известная, которая у всех на слуху, то в описании сферы деятельности и оцифровке параметров бизнеса нет никакой необходимости, если только вы не работали в структурном подразделении группы компаний. В этом случае для работодателя предпочтительна детализация, позволяющая составить впечатление об объемах бизнеса, направлении деятельности и т.д. Если вы работали в относительно небольшой компании второго эшелона, будет не лишним кратко описать основные параметры ее деятельности.
Длительные перерывы в опыте работы, если таковые имеют место быть в вашем резюме, как правило, вызывают у работодателей вопросы: будьте готовы к аргументированному разъяснению на собеседовании, а лучше прокомментировать их в резюме. Например, если вы учились на executive MBA с отрывом от производства или занимались своим проектом, то лучше об этом так и написать, указав конкретный период.
Работные сайты
Очевидно, что размещение вашего резюме на работном сайте предполагает широкий охват потенциально заинтересованных работодателей и рекрутеров. Это является плюсом. Минусом станет то, что использование открытых источников исключает вас из категории «эксклюзивных» кандидатов, которые представляют ценность как для рекрутеров, так и самих работодателей. Если вы разместили свое резюме на работном сайте, то лучше выбирать формат «не виден никому», откликаясь только на вакансии, интересующие вас, а также использование других настроек, позволяющих достичь максимальной конфиденциальности профиля.
Не забывайте писать сопроводительные письма , которые не должны быть копией вашего опыта работы. Они должны включать в себя содержательную информацию, которая будет полезна именно этому работодателю, под конкретную вакансию, на которую вы откликаетесь.
Развитие деловых и профессиональных связей
Социальные профессиональные сети - один из способов продвижения своего личного профессионального бренда, который желательно развивать на протяжении всего карьерного пути. Рекрутеры активно используют социальные сети для поиска кандидатов на управленческие позиции и сбора рекомендаций. Не занимайте пассивную позицию в ожидании, что на ваш профиль обратят внимание заинтересованные рекрутеры и HR-ы и постучатся с суперпредложением. Проявляйте активность и со своей стороны: отправляйте содержательные, но ненавязчивые сопроводительные письма, посредством которых вы обозначите свой интерес к рассмотрению предложений - оставляйте комментарии, устанавливайте новые контакты, станьте заметными экспертом для профессионального сообщества. Аксиома простая: чтобы вы получали предложения, вас должны знать. Проинформируйте бывших коллег по работе, своих деловых партнеров, клиентов, с которыми вы взаимодействовали, о своем статусе и заинтересованности в новых предложениях.
ES -агентства
В специализированные ES-агентства попадает значительное количество управленческих вакансий, требующих конфиденциального поиска кандидатов, имеющих релевантный требованиям опыт. Хедхантеры стараются поддерживать в актуальном состоянии базу кандидатов, устанавливать новые контакты под поступающие заказы. Если резюме кандидата опубликовано в открытом доступе, заинтересованность в сотрудничестве со стороны агентства минимальна: работодатель ES-агентству платит немалые гонорары не за то, чтобы консультанты «сидели» на работных сайтах и обрабатывали доступные и работодателю профили соискателей, а за то, что они находят ценных кандидатов, к которым работодатель не имеет прямого доступа.
Польза от взаимодействия с карьерными консультантами ES- агентств очевидна, они хорошо знают своих заказчиков, владеют необходимой информацией, получают обратную связь от работодателя. Рекрутеры заинтересованы в выстраивании положительного диалогами между вами и своим клиентом-работодателем. Как правило, кандидаты, претендующие на высокие позиции, стараются попасть в обойму ES-агентств, которые инициируют коммуникацию с кандидатом в том случае, если его профиль и опыт соответствуют заявленным требованиям вакансии, находящейся в работе консультанта. Для начала проинформируйте консультантов, что вы открыты для предложений. Определите круг агентств, которые вы считаете подходящими для взаимодействия, отправьте информацию о своем профессиональном опыте. Встреча с консультантом, при отсутствии подходящей вакансии, может носить ознакомительный характер, поэтому сотрудничество с ES-агентством пригодится вам и в долгосрочной перспективе построения карьеры.
Собеседование в компании, или Первое впечатление нельзя оставить дважды
Вам позвонили и пригласили на собеседование в компанию. Подготовьтесь! Помните, что первое впечатление нельзя оставить дважды. Чем больше информации о компании, в том числе непубличной, вы соберете, тем больше шансов на продуктивное знакомство. Заранее сформулируйте вопросы. Качественные, заданные в тему вопросы охарактеризуют вас положительно.
Сценарий и формат собеседований зависит от множества факторов: от корпоративной культуры компании, от человеческого фактора, в том числе и от настроения интервьюера и от вашего настроя в том числе. Надо быть готовыми к самым неожиданным сценариям собеседований: от стрессового интервью протяженностью 10 минут, до предложения пройти полиграф при первом знакомстве. Был случай, когда собственник начал собеседование с просьбы рассказать любимый анекдот: неплохое начало, веселое и говорящее одновременно. Какой бы не был выбран формат собеседования, старайтесь говорить с собеседником на одном языке, даже если вы сразу поняли, что вы пришли в компанию не вашей мечты. Не пересказывайте своего резюме. Живой диалог, примеры ваших достижений, краткая характеристика управленческих и профессиональных навыков вызовет больший интерес со стороны работодателя. Активная позиция, умение брать инициативу в свои руки, нестандартное мышление могут оказать положительное влияние на оценку вашей кандидатуры. Продемонстрируйте свой потенциал, старайтесь не мыслить шаблонами «у нас в компании было так». Смело говорите о своих плюсах и минусах: невозможно все знать и все уметь, как и быть профессионалом во всем одновременно. Люди, умеющие оценивать и анализировать собственные ошибки, вызывают у работодателей доверие.
Если поиск затянулся
Если ваше резюме «играющее» и вы получаете приглашения на собеседования, но после встречи с работодателем не следует никакого продолжения, в том числе и обратной связи, требуется работа над ошибками. Хорошо, если эти ошибки вы найдете самостоятельно, если нет, можно прибегнуть к сторонней помощи, например, карьерных консультантов или коучеров. Ищите причины в том, как вы презентуете свой опыт: проанализируйте свои поведенческие реакции, вспомните свои ответы на вопросы.
Только что вы прошли собеседование, на котором заверили, что вы - идеальный кандидат. Договорились о дальнейших шагах. Вы довольны и ждете оффер, вместо которого получаете вежливый отказ с благодарностью, что нашли время встретиться и познакомиться. Причины могут быть разными, в том числе не связанные с вашей кандидатурой. Не все компании готовы честно и открыто их называть. Примите данность и извлеките опыт, ситуация может измениться, и к вашей кандидатуре вернутся позже.
Инертность, нежелание переезжать, откровенная ложь в резюме, высокомерие… Какие ошибки делают топ-менеджеры при трудоустройстве в кризис?
В кризисное время поиск работы для топ-менеджера может превратиться в невыполнимую задачу. Больше нет двукратного роста зарплат при переходе в другую компанию, а на собеседовании приходится разговаривать с обычными HR-менеджерами, а не акционерами. В условиях кризиса цена ошибки возрастает. С помощью партнера хедхантинговой компании «Агентство Контакт» Юлии Забазарных (на фото) Executive.ru составил список пяти основных ошибок топ-менеджеров, от которых им нужно срочно избавляться.
1. Закрытость для предложений
Особенность российского рынка труда в том, что топ-менеджеры большинства компаний закрыты для новых предложений . Если в данный момент в компании стабильно, то они крайне неохотно идут на контакты с хедхантерами и рекрутинговыми агентствами.
Почему это ошибка? Российский рынок сейчас, как и любой рынок во время кризиса, очень нестабилен - ситуация меняется быстро. Поэтому бизнес-контакт не может быть лишним, а новое предложение, поступившие извне, может открыть новые горизонты. В свою очередь, отказ от контактов может привести к потере перспективной работы.
Пример: сотрудники агентства «Контакт» долгое время звонили гендиректору одной крупной компании, который всегда отвечал на звонки фразой: «Я не рассматриваю никакие предложения и не готов к диалогу». Через два месяца компания была продана другим акционерам, а он стал активно изучать рынок, но вариант, который мы хотели ему предложить, уже был неактуален. Если бы он начал переговоры в тот момент, когда мы ему звонили, то к моменту продажи компании мог безболезненно перейти на другую работу. К сожалению, из-за своей закрытости он упустил предложение.
2. Инертность в процессе переговоров
В кризис работодатели и акционеры компании быстро адаптируются к новой среде. Поэтому, когда в кризис кандидатов в топ-менеджеры приглашают на собеседование , то зачастую там выставляют заработную плату ниже той, которую хотелось бы кандидату.
Почему это ошибка? До кризиса переход топ-менеджеров в другую компанию сопровождался значительным ростом зарплат, порой он доходил до 100%. Нормой считалось повышение 30-40%. Сейчас работодатели предлагают тот же уровень заработной платы или даже меньше, если они уверены в стабильности своей компании. Максимальное повышение зарплаты при переходе топа в кризисный год - 5-10%. Кандидат начинает по привычке торговаться и теряет предложение.
Пример: агентство работало с директором по продажам, который долгое время торговался с потенциальным работодателем – компанией из Азии. В головном офисе компании-заказчика посчитали такое поведение неэтичным и отозвали свой оффер. В итоге кандидат остался совсем без работы и просидел без нее четыре месяца.
3. Ложь в резюме
Этим кандидаты в топ-менеджеры особенно грешат в кризис. Они пытаются написать лишь для того, чтобы попасть в финал собеседования . Причем это проблема кандидатов любого уровня - вне зависимости от должности или сферы.
Почему это – проблема? Приукрашивание своих успехов или попытка скрыть недостатки и ошибки может привести к очень печальным последствиям. Вплоть до имиджевых потерь или даже полной утрате доверия крупных работодателей.
Пример. Кандидат на позицию коммерческого директора, с которым мы работали, перед собеседованием не просто подправил себе резюме, но и подтер запись в трудовой книжке. Конечно, во время проверки службы безопасности это выяснилось. Мало того, что он потерял предложение по работе, этот кандидат еще и испортил себе репутацию на рынке.
4. Неготовность к переезду
В Европе и США топ-менеджеры достаточно мобильны, они легко переезжают из города в город или даже в другую страну. В России большинство кандидатов недостаточно мобильны, и для того, чтобы уговорить кандидата уехать из Москвы в другой город, приходится прилагать массу усилий. Причем, если кандидат согласился переехать в Нижний Новгород, он с такой же неохотой вернется в Москву или Санкт-Петербург, потому что семья всегда против переезда.
Почему это проблема? Потому что очень часто из-за отсутствия мобильности кандидаты теряют хорошие предложения, а компании теряют хороших кандидатов.
Пример. Мы искали директора фармацевтического завода для одной крупной российской компании. Компания предлагала прекрасные условия, но один из кандидатов отказался, так как незадолго до этого купил квартиру и не хотел больше жить в съемном жилье. В результате кандидат так и не решился пожертвовать комфортом, хотя в дальнейшем пожалел об этом.
5. Высокомерие при работе с рекрутером
В крупных корпорациях принято, чтобы первое собеседование проводил представитель HR-службы или хедхантинговое агентство. Кандидат на должность топа зачастую заявляет, что не будет общаться с HR-менеджерами, а готов разговаривать только с гендиректором компании или акционерами. Бывает также, что кандидат приходит на собеседование, но ведет себя надменно.
Почему это проблема? Если акционеры действительно делегировали первый этап подбора кандидата, то человек, проявивший высокомерие, сразу выпадает из пула потенциальных претендентов и лишается возможности участвовать в конкурсе.
Пример. Был случай, когда кандидат на позицию директора по продажам в очень крупную компанию, причем с перспективой стать генеральным директором, в общении с HR-менеджером вел себя крайне высокомерно. И, хотя его квалификация и компетенции были на высшем уровне, из-за нехватки гибкости HR-менеджер дал ему крайне нелестную характеристику, после чего нам пришлось долгое время убеждать клиента встретиться с этим человеком напрямую. В тот раз удалось убедить, но зачастую из-за такого поведения мы теряем клиентов, а кандидаты – предложения по работе.
Комментарии
52 29 4 9Генеральный директор — один из самых дефицитных топ-менеджеров. Опытному CEO рад любой хедхантер, и тем не менее топы ищут работу по несколько месяцев.
Чтобы ускорить этот процесс, нужно использовать все самые эффективные инструменты поиска вакансий.
Как искать работу генеральному директору?
Ситуация, сложившаяся сегодня на рынке труда, парадоксальна. С одной стороны, компании все более остро ощущают дефицит топ-менеджеров. Особенно высок спрос на генеральных директоров. Казалось бы, в таких условиях квалифицированные управленцы должны расхватываться на лету. Однако многие опытные, знающие себе цену профессионалы по полгода ищут достойную работу.
Суть проблемы заключается в том, что в России до сих пор не отлажен механизм, уравновешивающий спрос и предложение в данном сегменте рынка. Оказавшись перед проблемой поиска работы, менеджеры не понимают, с какой стороны подойти к этому вопросу: с чего начать, к кому обратиться. В свою очередь, работодатели не могут сформулировать, кто же им нужен, и при этом часто занижают реальную стоимость топ-менеджера. В итоге процесс поиска сильно затягивается, что наносит ущерб обеим сторонам.
Как форсировать процесс поиска работы и не оказаться на скамейке «запасных»?
Личные связи
Наиболее эффективный механизм трудоустройства – это работа со связями (networking). Согласно внутренней статистике российских и зарубежных компаний executive search, более 70% топ-менеджеров находят работу благодаря так называемым социальным сетям.
Приступая к поискам, прежде всего «поднимите» все свои формальные и неформальные знакомства, проанализируйте их и составьте список контактов. Ориентируйтесь не только на тех людей, с которыми вы общаетесь в настоящий момент. Вспомните, с кем вы учились в школе, вузе, а также знакомых, имеющих хорошие связи. Посредником может стать не только человек из профессиональной среды, но и личный парикмахер, тренер по плаванию и случайная знакомая.
Обзвоните каждого и проинформируйте о готовности рассмотреть интересные предложения и проекты. Некоторые топ-менеджеры опасаются делать такие звонки, считая, что это может нанести урон их имиджу успешного человека, и закрывают для себя эффективнейший путь поиска вакансий.
В практике Ольги Чеботковой, партнера TRANSEARCH/Top Hunt International, был случай, когда опытный топ-менеджер, выпускник MBA, в течение полугода безрезультатно искал работу. Выслушав аргументы Ольги, он написал информационное письмо и разослал его по адресам выпускников MBA, с которыми он вместе учился. Буквально через 15 минут после этого один из однокашников позвонил ему и предложил занять позицию, на которую уже несколько месяцев не удавалось найти человека. И вот уже два года топ-менеджер успешно работает в этой компании.
Executive search
Еще один способ найти достойную работу – обратиться в компанию executive search. Зачастую действительно непубличные топ-менеджеры не попадают в поле зрения работодателей и хедхантеров, даже если эффективно работают. Чтобы вас заметили на рынке труда, необходимо заявить о себе. А чтобы сделать это качественно, лучше всего обратиться за помощью к профессионалам.
«Дружить» с консультантами executive search лучше начинать до того, как «гром грянул». Даже если сейчас вы не думаете о смене работы, проведите небольшое исследование рынка ES, получите рекомендации от коллег и выберите несколько кадровых агентств, которым сможете доверять (в любом случае лидеров отрасли не более 10–15 в Москве и 3–4 в Санкт-Петербурге). Напишите или позвоните в эти компании. Сообщив информацию о себе, вы попадете в базу хедхантеров, после чего вас «будут иметь в виду». Возможно, к вам обратятся с просьбой порекомендовать кого-то из знакомых профессионалов – это хорошая возможность «закрепить» отношения с консультантами, которые в дальнейшем будут предлагать вам лучшие вакансии.
Однако стоит помнить, что клиентом хедхантера является работодатель, и ваша востребованность будет зависеть не столько от готовности поменять место работы, сколько от наличия у консультанта конкретного заказа.
Интернет
Интернет как инструмент поиска работы для генерального директора менее эффективен по сравнению с тем, что дают социальные сети. Кроме того, в Интернете сложно соблюсти конфиденциальность. Конечно, можно создать «слепое» резюме: указать другое имя, убрать названия компаний, в которых вы работали ранее, однако такая политика не приветствуется работодателями и специалистами executive search. Действуя таким образом, вы рискуете нанести больший урон своей репутации. Поэтому лучше выбирать честную игру.
Тем не менее, не стоит упускать такой потенциальный источник предложений, как Интернет. Так, HeadHunter.Ru дает возможность сохранить конфиденциальность при помощи различных режимов видимости резюме, например, «доступно зарегистрированным компаниям, кроме выбранных» или «доступно только перечисленным компаниям».
К тому же Интернет – это максимально открытый источник информации о компаниях-работодателях и пространство, способствующее укреплению контактов. В частности, размещая резюме на сайтах по поиску работы, вы обращаете на себя внимание хедхантеров, большинство из которых активно пользуются интернет-базами резюме.
Позиционирование
Важная составляющая успешного поиска работы – правильное позиционирование в среде знакомых и профессионалов. Вас должны знать как человека, который занимается тем-то и тем-то, умеет то-то и то-то, работает в такой-то сфере или имеет такие-то интересы. Это необходимо для того, чтобы о вас вспомнили в случае необходимости и рекомендовали знакомым.
Разумеется, чем дальше находится профессиональный мир того, кто вас рекомендует, тем менее четким будет его понимание ваших интересов и запросов. Несмотря на это, открытость и принципиальная готовность говорить о том, чем вы занимаетесь и чего хотите, очень важна.
Иногда предложения не поступают просто потому, что вас считают закрытым и не готовым идти на контакт: «слишком успешным», «слишком дорогим» или из-за того, что ничего о вас не знают.
Статьи в профессиональных изданиях и выступления на бизнес-конференциях – также неплохой способ «застолбить» профессиональное поле и оказаться на виду. Последний способ не стоит недооценивать хотя бы потому, что конференции активно посещают рекрутеры и журналисты. По нашим наблюдениям, процентов 25–30% новых спикеров в течение 2–3 месяцев после своего появления на публике меняют работу.
Обеспечение пустующей вакансии хорошей зарплатой в надежде, что качественный кандидат появится сам собой, как показывает практика, не является выходом из ситуации. Специалисты в области HR традиционно делят компании на «закрытые» и «открытые». Первые предпочитают находить кандидатов на высокооплачиваемые должности из числа сотрудников, работающих на младших должностях, вторые – ищут претендентов на стороне. Сторонники каждой из этих стратегий готовы озвучить десятки аргументов в поддержку собственной позиции. Истина, наверное, где-то посередине, однако бесспорным остается только один факт: поиск харизматичного и обладающего всеми необходимыми профессиональными качествами лидера – дело не простое, и подходить к нему надо с большой ответственностью.
Война с «кочевниками»
Генеральный директор одной компании, очень умный и образованный человек, однажды так обосновал свое решение принять на работу кандидата в топ-менеджеры: «Во время беседы с ним я чувствовал себя комфортно и видел, что он разделяет мои взгляды». Как оказалось впоследствии, собственных взглядов у кандидата просто не было, и он «отзеркаливал» поведение руководителя во время интервью. На деловые качества не стали обращать внимания, на плохие рекомендации махнули рукой, и человек был принят на работу. Очень скоро с ним расстались.
Эта история, рассказанная руководителем одного из воронежских кадровых агентств, как нельзя лучше иллюстрирует важность отсеивания падких до большой зарплаты и важной должности кандидатов на хорошие вакансии. Таковых «кочевников», к слову сказать, сегодня на рынке труда имеется очень много. «Молодые и перспективные», они меняют одну компанию за другой, не умея работать, однако обладая красивым резюме, в котором указана работа на множестве топовых позиций. Отчасти из желания перестраховаться от приема на работу как раз таких людей в большинстве крупных организаций стараются искать кандидатов, перебирая личные дела уже имеющихся сотрудников, – работающих на рядовых должностях, но зарекомендовавших себя с хорошей стороны.
В российских компаниях топ-персонал нанимают большей частью по рекомендациям, и только небольшая часть - 10-20% - может быть привлечена с помощью рекрутинговых компаний, - делится опытом руководитель группы по подбору персонала кадрового холдинга АНКОР Наталья Журова. - Что касается западных компаний, то они прежде всего используют внутренние ресурсы. Причем если это крупная международная компания, то речь может идти о привлечении персонала из отделений компании в других странах. Менеджеров второго уровня часто ищут с помощью кадровых и executive search (целенаправленного поиска и подбора руководителей высшего звена и уникальных специалистов) агентств. Поиск руководителей высшего звена предполагает анализ рынка, получение информации из различных источников о наиболее успешных профессионалах и подготовки для них интересного предложения.
За закрытыми дверями
Мы предпочитаем искать «перспективных» у себя. В нашей компании действует программа преемственности, которая позволяет прогнозировать, кто из талантливых сотрудников и когда сможет занять ключевые позиции в бизнесе, - рассказывает директор по персоналу ОАО «МТС» Алена Шестерикова. - Каждый руководитель может предложить своего человека для этой программы, а работники знают, что их в течение одного - трех лет ждет повышение. Конечно, для успеха такой программы важно понимать, какие специалисты будут нужны компании в долгосрочной перспективе, и желание сотрудников развиваться. В МТС программа показывает хорошие результаты: за 2011 год 30% преемников перешли на следующие карьерные позиции, а процент закрытия вакансий внутренними кандидатами достиг 80%.
Примерно такого же мнения придерживаются и в банке ВТБ: по словам руководителя группы по работе с персоналом Белгородского филиала банка Екатерины Зубковой, у компании одна из лучших систем мотивации, успешно реализуется программа по подготовке собственных кадров. «При подборе топ-менеджеров мы делаем ставку на свою талантливую молодежь», - отмечает госпожа Зубкова.
Свое объяснение «закрытой» кадровой политики есть и в «Белгородэнерго». «Специфика работы в энергетике делает малоэффективным привлечение таких кадров со стороны. Как правило, выпускник вуза или даже средне-специального учебного заведения приходит на предприятие обычным специалистом и вырастает до уровня руководителя», - отмечают в компании.
Отдельная категория организаций – крупные промышленные предприятия, нынешние руководители которых еще в советское время заняли мягкие кресла, пройдя все кадровые ступени – от чернорабочих и стропальщиков до директоров и владельцев заводов. Такие люди зачастую просто уверены, что потенциальный начальник должен самостоятельно познать все тонкости производства, начав чуть ли не с должности уборщика.
Переговорщики
Однако иногда складывается такая ситуация, что внутри компании подходящих кадров нет или организация принципиально придерживается однажды установленного правила – искать первых лиц на стороне. Тут на помощь приходят кадровые агентства, которые готовы продать собственный опыт в этой сфере за определенную сумму.
Поиск нужных кандидатов на позиции руководителей - ключевая, стратегическая функция подразделений по работе с людьми в компаниях. Осознавая это, мы в нашем банке подходим к поиску и выбору топ-менеджеров самым тщательным образом. В поиске таких сотрудников используем широкий набор HR-инструментов, основанный на политике открытости и прозрачности наших отношений на рынке и внутри компании. Среди прочих мы активно используем кадровые агентства, так как нам важна их многолетняя экспертиза, - говорит заместитель директора департамента по работе с людьми Банка «Хоум Кредит» Кирилл Попов.
Действительно, кадровые агентства могут предложить работодателю то, чем собственная HR-служба не может обладать по умолчанию, – объективность. Постоянная работа с резюме позволяет не только отсеять пресловутых «кочевников», но и подобрать действительно нужного человека.
В последнее время для подбора высококвалифицированных управленцев компании все чаще прибегают к помощи кадровых агентств. И это происходит неслучайно: реализуя такие проекты в различных сферах бизнеса, рекрутинговые компании постоянно пополняют собственную базу кандидатов, что позволяет им оперативно реагировать на возникшую у компании-клиента потребность в новом сотруднике, - отмечает директор воронежского офиса рекрутинговой компании «Бигл» Галина Волгач - При этом важно понимать, что речь идет не только о тех соискателях, которые и так есть в открытых источниках и доступны любому работодателю. Как правило, в большей степени это те кандидаты, которые в текущий момент не находятся в активном поиске работы, но являются высококвалифицированными специалистами. Часто они работают в компаниях-конкурентах заказчика или просто не задумываются о поиске лучшего места. Привлечь таких специалистов как раз помогают опытные сотрудники рекрутинговых компаний.
Сторонняя организация, если речь идет о переманивании специалиста у конкурентов, как никто другой подходит для роли такого переговорщика, который может предложить нужному профессионалу условия работы на конкурента. По словам директора по развитию Южного региона группы HeadHunter Ирины Веретенниковой, агентство может выступать в качестве посредника, когда нет возможности начинать переговоры напрямую. Например, когда кандидат не готов идти на переговоры к конкурентам или работодатель первое время хочет остаться неизвестным.
Цена вопроса
Во сколько же обойдется поиск топ-менеджера через кадровое агентство? Работодатель должен быть готов выложить за фамилию кандидата (и, естественно, его согласие сменить компанию) примерно четверть будущей зарплаты нового сотрудника.
Стоимость услуг рекрутинговой компании за поиск и привлечение нужного специалиста по Воронежу варьируется от 10% до 25% от годового дохода кандидата. Такой разброс в цене продиктован, во-первых, уровнем самого агентства, а во-вторых, уровнем закрываемой позиции, - говорит Галина Волгач. - Если агентство соглашается на поиск менеджера высшего звена за один оклад, то это как минимум должно насторожить работодателя. Здесь уместно детально изучить условия договора и уточнить, какими способами агентство собирается искать нужного кандидата, сколько сотрудников работает в агентстве, каков их опыт в выполнении аналогичных проектов, с какими компаниями оно сотрудничает. В случае необходимости следует запросить рекомендательные письма клиентов – одним словом, удостовериться в надежности агентства как будущего провайдера.
Примерно такие же цифры озвучивают и другие участники рынка. Сумму вознаграждения в 25-30% от годового дохода кандидата с учетом всех бонусов и премий озвучивает и Ирина Веретенникова, отмечая, однако, что перед походом в агентство необходимо все-таки попробовать поискать специалиста на свободную вакансию самостоятельно.
В нашей практике есть примеры, когда топовый кандидат, которого приводит агентство, был в базе соискателей на сайте – работодатель сам мог его найти, сэкономив деньги.